AI отстранява добрите кандидати?

Aнализ на езика на тялото; оценка на гласовата модулация; геймифицирани тестове; CV скенери – това са някои от инструментите с изкуствен интелект, които компаниите използват за проверка на кандидатите за работа. Те пък на свой ред се сблъскват с автоматичните  подкани – и AI решава дали са подходящи, или не отговарят на критериите. Проучване на IBM от края на 2023 сред повече от 8500 глобални ИТ специалисти показа, че 42% от компаниите използват AI скрининг „за подобряване на набирането на персонал“. Други 40% от анкетираните обмислят интегрирането на технологията. 

Много лидери в корпоративния свят се надяваха технологиите за набиране на персонал с изкуствен интелект да сложат край на пристрастията в процеса на наемане. Но понякога се случва точно обратното. Експерти твърдят, че тези инструменти проверяват неточно и „отрязват“ някои от най-квалифицираните кандидати за работа. 

„Има  много доказателства, че изкуственият интелект няма пристрастия… или че инструментът избира най-квалифицираните кандидати“, казва Хилке Шелман, автор на „Алгоритъмът: Как AI може да открадне вашата кариера и бъдеще“ и преподавател по журналистика в Нюйоркския университет. Тя счита, че най-големият риск, който крие автоматичният подбор, не е че машините ще вземат местата на работниците,  а по-скоро че ще им попречат да бъдат наети. 

Скритата вреда 

Редица квалифицирани кандидати  си изпатиха от платформите за наемане. У нас подобни случаи също не липсват, макар че малко се говори за тях. Много български специалисти, които са ползвали адрес във Великобритания или Германия за доставка на стоки онлайн, са били „отрязани“ от ейчар софтуера на поулярен ERP доставчик като измамници. Според алгоритъма, кандидатите живеят съответно във Великобритания или Германия, а не в България. Преди време имаше друг проблем с един от популярните сайтове с обяви за работа. Системата по някаква причина не изпращаше към работодателя всички подадени сивита, а само някои. Кандидатите, които бяха потърпевши, разбира се не научиха нищо. В останалите европейски страни и САЩ обаче, медиите са по-бдителни по темата. През 2020,  британска гримьорка  е била поканена от доскорошния си работодател да кандидатства отново, след като трудовият й договор е бил прекратен по време на пандемията. Тя е  оценена както въз основа на минали резултати, така и чрез AI алгоритъма HireVue. Гримьорката се класирала добре в практическия тест, но не е била върната на работа, защото инструментът за изкуствен интелект оценил лошо езика на тялото й. (Когато скандалът гръмва, HireVue премахва функцията за анализ на изражението на лицето.)  

Кандидатите за работа рядко получават информация дали са отхвърлени единствено заради алгоритмите. Софтуерът не дава обратна връзка на интервюираните как са били оценени.  

В друг случай американец, който бил отсят от ейчар софтуера, подал същото заявление, но с променена рождена дата. “Подмладявайки се” , той стигнал до интервю. В една компания специалист по проверка на автобиографии с изкуствен интелект,  обучил алгоритъма да дава допълнителни точки на кандидатите, които посочат като хоби бейзбол или баскетбол. Подобни хобита се типични за мъжете. Кандидатите, които са посочили друго хоби, например аеробика или софтбол – спортове, практикувани главно от жени – получавали отрицателен брой точки, което снижавало крайния им резултат. 

Така, пристрастните критерии за подбор – като ейджизъм или сексизъм – остават, но биват замаскирани зад технологичен инструмент.  За целите на своето изследване, преподавателката от  в Нюйоркския университет  Шелман,  която споменахме по-горе,  кандидатства за работа в кол- център. Документите  и представянето й,  са проверени от AI, а след това тя разглежда резултата от страната на работодателя. Шелман получила висока оценка на интервюто, въпреки че говорила пълни безсмислици, но идентификационните данни в нейния LinkedIn  профил  били оценени негативно, и така тя била отхвърлена.  

Мнението й е, че отрицателните ефекти ще се разпространят заедно с технологията. „Един предубеден ейчар може да отхвърли много кандидати“, казва тя. „Но алгоритъм, който оценява всички входящи заявления в голяма компания… може да навреди на стотици хиляди кандидати”. 

Никой не знае къде е проблемът 

„Проблемът е, че никой не знае къде е проблемът“, обяснява тя. Заменяйки служителите в човешки ресурси с технология, компаниите спестяват пари.  AI може да обработва купища автобиографии много по-бързо от хората.  Така че фирмите не са заинтересовани да търсят грешките на машината. 

От  изследването си Шелман констатира още, че компаниите разработчици на AI инструменти бързат и често пускат на пазара недоразвити, дори дефектни продукти, за да спазят сроковете и да спечелят от търсенето. „Доставчиците няма да признаят публично “нашият инструмент не работи или е нанесъл вреда на кандидатите“ а компаниите, които ги използват, се страхуват, че срещу тях може да бъда заведен гигантски колективен иск. 

С казаното до тук не отричаме потенциала на AI, ако алгоритъмът е безпристрастен и честен. Технологиите са необходими и могат да помогнат на една компания  да стане по-печеливша. Но повдигнатите въпроси налагат повече регулации при използването на AI и конкретно – при системите за човешки ресурси – даване на обратна връзка към кандидатите за какво са технологията им е дала по-висока или по-ниска оценка.  Не на последно място – алгоритмите и техните “преценки” трябва да бъдат проверявани критично от човешкия пресонал в компанията.

AI отстранява добрите кандидати?

(6)